Новости Украины

В КЗоТ внесут изменения о дистанционной и надомной работе

В КЗоТ внесут изменения о дистанционной и надомной работе

У Третьяковой хотят урегулировать в КЗоТ дистанционную и надомную работу. Глава Комитета ВР по вопросам социальной политики Галина Третьякова совместно с коллегами по фракции зарегистрировала в Верховной Раде законопроект о внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы №4051 .

Так, Законом от 30 марта 2020 №540-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» с изменениями согласно Закону №725-IX от 18.06.2020 г., среди прочего, внесены изменения в Кодекс законов о труде и определено понятие дистанционной (надомной) работы, гибкого режима рабочего времени.

Читайте также : Как закрыть ФОП онлайн?

«на рынке труда все еще остается ряд проблемных вопросов и правовых коллизий при применении дистанционной (надомной) работы и гибкого режима рабочего времени».

отмечает Третьякова

При этом имеющиеся социологические исследования свидетельствуют, что во время пандемии COVID-19 более 35% работников перешли на работу из дома.

Кроме того, все больше ведущих компаний мира, среди которых такие технологические гиганты как Google, Microsoft, Apple, Samsung и другие, рассматривают удаленную работу как наиболее перспективный вариант развития трудовых отношений в условиях пандемии COVID-19 и других возможных угроз для жизни и здоровья своих работников.

юридическая помощь адвокат по трудовым спорам
юридическая помощь адвокат по трудовым спорам

Поэтому необходимо предоставить отдельные определения понятиям удаленная работа и надомная работа, что позволит использовать более востребованную форму труда. Кроме того, подзаконные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок надомной работы (Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариат ВЦСПС от 29.09.1981 №275/17-9; Методические рекомендации по определению рабочих мест, одобренные протоколом Министерства труда Украины от 21.06.1995 №4) слишком устаревшие и не отвечают современным вызовам на рынке труда.

Следует также отметить, что действующий КЗоТ возлагает на работодателя обязательства по обеспечению надлежащих и безопасных условий труда для всех работников, в том числе работающих дома или в другом месте по своему усмотрению.

«Но в отдельных четко определенных случаях указанные нормы объективно невозможно выполнить, что создает почву для многочисленных конфликтов работодателей, работников и контролирующих органов, повышает коррупционные риски, способствует дальнейшей тенизации рынка труда и демотивирует работодателей заключать трудовые договоры с работниками, которые фактически работают вне помещений или территорий работодателя»

утверждают авторы нововведений

Учитывая вышеизложенное, предлагается внести изменения в КЗоТ, Закон «Об охране труда» с целью установления четких и понятных «правил игры» при использовании работодателями дистанционной или надомной работы

Что предлагается внести в КЗоТ:

  • введение двух самостоятельных видов (форм) работы — дистанционной и надомной;
  • право работодателя при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе получать сведения о месте жительства или месте по его выбору, где будет выполняться трудовая функция (с целью надлежащего оформления работника на дистанционную работу);
  • обеспечение возможности ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, сообщениями и другими документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме, путем обмена электронными документами;
  • обеспечение возможности дистанционного ознакомления работника с требованиями по охране труда путем использования современных информационно-коммуникационных технологий, в частности видеосвязи;
  • обеспечение возможности работника сочетать удаленную работу с работой в обычном режиме на рабочих местах в помещениях или на территории работодателя и пр.

«Совершенствование правового регулирования дистанционной и надомной работы приведет к положительному социально-экономическому эффекту путем создания законодательных стимулов для перевода большого количества работников с работы по договорам гражданско-правого характера на полноценные трудовые договоры с работодателями», – считает Третьякова.

Предлагается внести ряд изменений, в частности, в статью КЗоТ о гибком режиме рабочего времени, изложив ее в следующей редакции:

Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За письмовим, взаємним погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом не залежно від форми власності для працівника може встановлюватися режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник має бути ознайомлений до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому випадку норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Читайте также : Усиливается контроль за оформлением трудовых отношений в Украине

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом встановленого облікового періоду.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Гнучкий режим робочого часу може надаватися:

за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без завчасного, двомісячного повідомлення про новий графік роботи;

роботодавцем — виходячи з виробничої необхідності із завчасним, двомісячним, повідомленням про новий графік роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити, не менш ніж за два місяці, співробітників з умовами та специфікою переведення на режим гнучкого робочого часу та забезпечити точний облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником. Умови щодо завчасного повідомлення роботодавцем про новий графік роботи не розповсюджуються за умов передбачених частиною другою цієї статті. 

У разі письмового погодження між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом не залежно від форми власності  роботодавець, виходячи з структури робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, повинен узгодити його час роботи з роботою інших працівників, шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок і харчування.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

При порушенні прийнятого гнучкого робочого часу крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень працівники можуть переводитись на загальновстановлений режим без завчасного, двомісячного повідомлення роботодавцем про таке переведення.

Умови щодо завчасного повідомлення роботодавцем про новий графік та умови роботи передбачені цією статтею не розповсюджуються за умов передбачених частиною другою цієї статті».

При этом исключаются следующие положения :

«Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Читайте также : Зонирование, новый карантин и школы в Украине

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Также исключаются положения:

«Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці».

в КЗоТ Вводятся две статьи о надомной и дистанционной работе:

Стаття 60-1. Надомна робота

Надомна робота – це така форма організації праці, коли оплачувана робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

При виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце за умови повідомлення власника або уповноважений ним орган не менше ніж за три робочих дні до такої зміни у спосіб визначений трудовим договором про надомну працю. В такому випадку норми частини третьої цієї статті не застосовується. 

При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Роботодавець зобов’язаний вести облік усіх працівників, яким вони надають роботу на дому, окремо жінок і чоловіків, а також реєстраційні листи робочих завдань, доручених працівникові, із зазначенням:

  1. часу, відведеного для виконання завдань;
  2. тарифних ставок оплати праці;
  3. витрат, що виникли у працівника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв’язку з цим компенсації;
  4. будь-яких утримань із заробітної плати, проведених відповідно до національного законодавства;
  5. належної заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом із датою проведеної виплати.

Копія реєстраційного листа має надаватися працівникові, що працює поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу, допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт.

Житлово-побутові умови обстежують представники роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного й пожежного нагляду.

Стаття 60-2. Дистанційна робота

Дистанційна робота – це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

При виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи із роботою у приміщеннях чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу визначаються в трудовому договорі про дистанційну роботу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації і іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання належних працівникам або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У випадку відсутності відповідного положення у трудовому договорі, забезпечення засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, покладається на власника або уповноважений ним орган, який забезпечує відповідне встановлення та технічне обслуговування, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівникові, який виконує дистанційну роботу має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відключення), при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни 

Працівник, може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасовий, строком до 2-х місяців, перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівникові у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не сумісне з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівника, а також якщо працівник не навів фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.

Працівник, який має дитину віком до 3 років, або здійснює догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку може виконувати свою діяльність на умовах дистанційної роботи, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього ресурси та засоби.

Читайте также : Изменения в правилах регистрации места проживания в Украине 2020

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються».

Также вносится ряд других изменений, касающихся охраны труда и порядка возмещения ущерба сотрудников в случае порчи ним оборудования

Источник : SUD.UA

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *